퇴직연금 도입사례 2
직급별 임금체계를 기본으로 하고 있던 사업장에서
퇴직연금을 도입한 사례
1. 회사소개
B기업은 설립 5년이 조금 넘은 공기업입니다. 직원수는 100여명 안팍으로 공공부문의 특성상 조직이 안정되어 있고, 직원들의 이직률은 극히 낮은 편입니다. 평균연령은 34.3세로 전체 연령은 낮은 편이나, 고위직급의 경우 40세가 넘는 상황입니다.
상대적으로 승진의 기회가 적은 상위직급의 경우, 퇴직금이 투자수익률에 기초하는 확정기여형이 유리하고, 비교적 승진의 기회가 많은 하위 직급의 경우, 퇴직금이 임금인상율에 기초하는 확정급여형이 유리하게 인식되었습니다. 한편, 하위직급자들이라 하더라도 장기근속으로 상위직급으로 승진한 이후에는 다시 확정기여형이 유리하게 인식되어 직원들의 다수는 확정기여형으로 인식하였지만, 직원들 구성의 과반수 이상인 하위직급의 경우 당장에 확정기여형에 가입하면 상대적으로 불이익이 클 것이 예상되는 상황이었습니다.
4. 해결방안
B회사는 도입 과정 중 몇 차례의 직원설명회 및 노사협의 과정을 거쳐 제도적 불합리함을 개선하기로 하였습니다. 그리고 몇 가지 해결방안을 도출하고 여기에 대한 직원들의 의견을 수렴하였습니다.
1안) 퇴직금제도와 DC제도를 병행하는 방안
중·하위 직급을 중심으로 퇴직금제도를 유지하고, 상위직급을 중심으로 희망자에 따라 퇴직연금에 가입하는 방안.
→ 현행 퇴직금제도를 유지할 경우, 현재에는 퇴직보험에 가입할 수 있으나 향후에는 사외적립이 불가능해지는 문제점이 있음.
2안) DB+DC를 도입하는 방안
확정기여형과 확정급여형을 두 가지 유형을 모두 도입하여 근로자의 선택에 따라 확정기여형 또는 확정급여형에 가입하는 방안.
하위직급의 경우 승진으로 인해 임금인상의 기회가 상대적으로 높은 재직기간 동안에는 확정급여형에 가입하였다가 일정직급 이상에 도래하면 승진의 기회보다는 투자수익률이 큰 시점에 제도를 변경하는 방안으로 운영.
→ 비교적 작은 조직내에서 두개의 제도를 운영함에 따른 문제점이 있음.
3안) 승진자에 대해 퇴직금 수준을 보전하고, DC 유형 단일제도로 운영하는 방안
직급승진시에는 일정부분 퇴직급여 적립금을 보전해주는 방안으로, 조직구조의 특성상 직급별 승진대상자는 전직원이 아니라 제한적인 범위라는 점을 고려하여 재정적으로도 큰 문제가 없을 것으로 예상.
직원 설명회 결과, 단일 제도로 운영할 수 있고 제도적으로 가장 합리적인 방안으로 세 번째 설계안에 대한 찬성율이 가장 높게 나타났습니다. 보전방법 및 범위 등은 현행 퇴직금 산정 방안에 따라 승진후 3개월인 근로자들에 대해 법정퇴직금 수준을 보전하기로 하였습니다.
2. 퇴직연금 도입배경
B기업은 퇴직보험에 가입하여 퇴직금 추계액 100%를 사외에 적립하고 있었습니다. 회사에서는 중간정산제를 전혀 허용하고 있지 않아 직원 대부분의 퇴직금은 100% 적립되어 있었죠.
하지만 퇴직보험이 퇴직금 사외적립방안으로 2010년까지만 허용됨에 따라 조기에 제도를 변경하여 안착할 목적으로 퇴직연금 도입을 검토했습니다.
3. 도입과정 중 이슈
B기업의 임금인상율은 두 가지 특징을 지니고 있었습니다.
첫째, 매년 결정되는 기본인상율은 대부분의 공공부문과 마찬가지로 2~4%대의 평균인상율의 적용을 받았습니다. 직원들은 매년도의 기본인상율이 투자수익률을 밑돌 것으로 인식하고 있었습니다.
둘째, B기업은 7단계의 직급체계로 이루어져 있는데 임금체계 역시 직급별 임금 체계를 기본으로 하고 있어 직급승진시 20~25%의 임금인상효과가 있었습니다. B기업의 임금인상체계를 기초로 현행 퇴직금 제도에서 사실상 중간정산제가 제한적인 퇴직연금제도로 전환할 경우, 제도 유형 선정에 따라 직원별 유·불리가 뚜렷이 구별되었습니다.
